Wanneer inkrimpen en wanneer reorganiseren?
De laatste weken krijgen wij veel vragen over personeelsinkrimping en reorganisatie. "Hoe doe ik dat?" of "Waar moet ik allemaal rekening mee houden?" lijken logische vragen in deze sombere tijd. Een waarschuwing is hier echter wel op zijn plaats. Uit het verleden is gebleken dat de kosten van personeelsinkrimping en reorganisatie zich vaak pas terugverdienen als een crisis al achter de rug is. Dit effect is nog sterker bij bedrijven die alleen inkrimpen. Het merendeel van deze bedrijven blijft achterlopen ten opzichte van de bedrijven die hun problemen structureler oplossen. Maar heeft u wel een keuze?
Inkrimpen komt er op neer dat u van een gedeelte van uw medewerkers afscheid neemt en op deze manier de kosten weer beheersbaar maakt. Als uw omzet weer toeneemt, neemt u op de oorspronkelijke vacatures weer medewerkers aan. Dit lijkt een voor de hand liggende oplossing. Maar wat als uw concurrent deze periode aangrijpt om zijn organisatie, producten en diensten grondig door te lichten en structureel aan te passen om op deze manier slagvaardiger uit de crisis te komen? Dit zult u pas merken als de economie weer aantrekt en u uw marktpositie beperkter ziet toenemen dan u nu verwacht. U bent dan twee keer de klos: de eerste keer vanwege de crisis en de tweede keer doordat uw concurrentie aan kracht heeft toegenomen en u achter de feiten aanloopt. Het gevolg is veelal een pijnlijke tweede ingreep in uw bedrijf, met alle extra kosten van dien.
De keuze voor inkrimping of reorganisatie is niet altijd eenvoudig. Simpel gezegd ligt een inkrimping voor de hand als uw bedrijf behoort tot de top in de markt, zowel op het gebied van marktaandeel als product- of dienstontwikkeling. In een dergelijke situatie ligt, indien noodzakelijk, een inkrimping meer voor de hand. In andere gevallen is het raadzaam om uw bedrijf eens fundamenteler te bekijken. Wat kan en moet er beter? Welke verbeteringen zag u de afgelopen jaren al, maar zijn niet van de grond gekomen door de groei die uw bedrijf doormaakte? Welke nieuwe idee?zijn de laatste jaren niet van de grond gekomen door de drukte in uw bedrijf? Dit zijn slechts enkele voorbeelden van signalen die er op wijzen dat een reorganisatie wellicht een betere optie is. Een belangrijke bijkomstigheid van een reorganisatie is dat geschiktheid en kwaliteit van medewerkers selectiecriteria zijn die u mag toepassen bij het bepalen van uw nieuwe personeelsbezetting. Een kans die u niet snel weer zult krijgen.
HR goed geregeld, met Mobility at Jobs