Mobility at Jobs nieuwsbrief flexibilisering van de arbeidsmarkt
Flexibilisering arbeid een strategische keuze of een structurele trend?
De economische crisis trekt aan ons voorbij. Uit de cijfers van de ABU blijkt dat de vraag naar flexibele arbeid flink groeit. Goed nieuws voor bedrijven na de zwaarste crisis van de afgelopen decennia. In deze nieuwsbrief aandacht voor de toenemende behoefte aan flexibilisering van de arbeidsmarkt en het nieuwe werken als onmiskenbare noodzaak om toekomstige vraag en aanbod optimaal te kunnen matchen.
Flexibilisering een strategische keuze of een structurele trend?
De ervaring die vele organisaties hebben opgedaan tijdens de crisis, is die met het krimpen van de vaste personeelsbezetting. Bedrijven en organisaties welke hun arbeidsvoorraad snel hebben gereduceerd doen hier op de huidige arbeidsmarkt snel hun voordeel mee. Het nieuwe ondernemen zal steeds meer gaan over het maken van strategische keuzes in personeelsbehoeften, het vermogen om het aantal werknemers snel aan te kunnen passen aan een veranderende vraag.
Er is duidelijk een structurele trend waarneembaar dat bedrijven steeds meer een 'flexibele schil' om zich heen creëren. De wereld wordt namelijk steeds kleiner, en onze economie wordt steeds opener. Klanten hebben steeds meer keus waar ze hun producten afnemen en dat maakt hen steeds veeleisender. Maatwerk wordt steeds meer de norm. Ondernemingen gaan dus steeds flexibeler reageren op deze ontwikkeling. De inzet van flexibele arbeidskrachten speelt daarbij een belangrijkere rol. Bedrijven die in staat zijn hun arbeidspotentieel snel aan te passen (in volume én in samenstelling) aan de veranderende vraag zijn de winnaars van de markt.
Beheersbaarheid personeelskosten
De flexibele schil van een organisatie is een uitstekend instrument om de personeelskosten beheersbaar te houden. Die les heeft de laatste crisis ons wel geleerd. Toch handelen de meeste P&O-afdelingen vooral reactief bij het opbouwen van de flexibele schil.
De flexibele schil van een onderneming bestaat niet alleen uit uitzendkrachten en gedetacheerden, maar steeds meer ook uit ZZP'ers, payrollkrachten en eigen professionals in tijdelijke contracten. Daarnaast kan ook het outsourcen van niet-kernactiviteiten een belangrijk onderdeel van de flexibele schil vormen. De structurele vergroting van de flexibele schil én de veranderende samenstelling ervan brengt de komende jaren hele nieuwe uitdagingen voor HR afdelingen.
Cijfers van UWV uit 2010 bevestigen de stijgende trend. Nu al rekent het UWV 34% van de Nederlandse werknemers tot de flexibele schil. Alle weerstand van de vakbonden tegen structurele flexibele arbeid ten spijt. In de industrie is men bijvoorbeeld al erg ver, omdat het een vroegcyclische sector is waarbij de pieken en dalen elkaar snel opvolgen. Vanuit eerdere recessies hebben we dus wel geleerd hoe belangrijk het is om snel op- en af te schalen in het personeelsbestand. Bij de (semi-)overheid zijn de gevolgen van de recessie nu pas voelbaar met verstrekkende bezuinigingsoperaties. Men opereert vooral begrotingsgedreven.
Strategische personeelsplanning, de uitdagingen
Hoe groot moet de flexibele schil dan zijn? Dat zal uiteraard per organisatie en sector verschillen. Op hoeveel productiestijging of -daling moet men voorbereid zijn? Organisaties behoren te weten wanneer en hoeveel medewerkers met welke competenties ze nodig hebben. Dat vereist een helder inzicht in toekomstige ontwikkelingen van het aantal en het soort banen/taken en de personele bezetting. Slimme, goed opgezette systemen voor personeelsplanning zullen noodzakelijk blijken om snel te kunnen schakelen in een flexibele economie.
Strategisch personeelsbeleid begint dan ook met het inventariseren van de huidige organisatie en werkprocessen. Het kritisch beoordelen van de huidige verdeling van werk, werkplekinrichtingen en arbeidstijden kan veel efficiencyvoordeel opleveren. Door processen anders in te richten kan een andere managementstijl noodzakelijk zijn. De uitdagingen liggen dan ook in het slimmer werken zoals nieuwe vormen van managen, organiseren, werkverdeling en Human Resources Management.
Strategische keuzes bij flexibilisering
Wanneer organisaties aan flexibilisering doen, kijkt men vaak naar de korte termijn. Het gaat vaak over de problemen van nu, terwijl men ook naar de personeelsplanning van morgen zou moeten kijken. Men kijkt naar het eigen bedrijf en maakt een rekenkundige vertaling naar aantallen personeel, maar is niet in staat te kijken naar de staat van de arbeidsmarkt. Terwijl de krapte die in diverse sectoren zichtbaar aanwezig is, wezenlijk van invloed gaat worden op de manier waarop organisaties aan mensen kunnen komen. Nu schikt de arbeidsmarkt zich nog wel naar de wens van organisaties, straks is dat echt anders. Hoe zich dat in de toekomst gaat ontwikkelen, hangt af de ontwikkelingen per sector.
Organisaties welke strategisch inzetten op flexibilisering, om in de toekomst de bedrijfsvoering te regelen, zullen oplossingen vinden in:
- netwerken voor het uitwisselen van professionals
- netwerken voor taakroulatie (multi-inzetbare medewerkers)
- netwerken voor VWNW en re-integratie
- netwerken voor gezamenlijke loopbaanontwikkeling
Samenwerkingverbanden publiek/privaat, regionaal en op intersectoraal niveau zijn cruciaal in de nieuwe economie. Samenwerken is steeds vaker de sleutel tot langdurig concurrentievoordeel.
Afmelden nieuwbrief: info@mobilityatjobs.nl
HR goed geregeld, met Mobility at Jobs